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mercredi 5 février 2014

Adzuna lance son site en France

Qui est Adzuna?
Adzuna, le méta moteur de recherche d'emplois créé en Angleterre en 2011, vient de lancer la version française de son site. A l'origine de la Start-Up anglaise, qualifiée une des "Hottest Start-Ups" à Londres en octobre dernier, se trouvent deux anciens employés de Gumtree, Zoopla et Qype: Andrew Hunter et Doug Monro.

Ses fondateurs
Ils connaissent le milieu des petites annonces, le monde des "classifieds". Depuis l'année dernière, les deux entrepreneurs font chauffer le territoire international avec leur méta moteur d'offres d'emploi: D'abord, en mars 2013, ils lancent le site Adzuna pour l'Allemagne, ensuite pour l'Afrique du Sud, l'Australie, le Brésil et le Canada.

Son fonctionnement
Leur modèle économique s'adresse uniquement aux sites d'offres d'emploi qui souhaitent booster le trafic de chercheurs d'emploi sur leur site. Les chiffres et résultats actuels sont plutôt prometteurs: depuis quelques mois, Adzuna augmente son chiffre d'affaires international de 50% chaque trimestre.

Les visiteurs d'Adzuna, les candidats potentiels, vont trouver - à part les annonces d'emplois - des informations sur le marché du travail en France.

Hyacinthe Mutin, Country Manager d'Adzuna France, explique:
"Nous proposons à nos internautes des données sur le marché de l’emploi qui sont pertinentes par rapport à leur recherche pour les aider à mieux cibler leur requête, comme par exemple le salaire moyen pour le poste et lieu choisi, une carte des offres d’emploi et des graphes d’évolution de salaires par type de poste. Nous offrons aussi la possibilité d’utiliser son réseau Facebook pour trouver des offres d’emploi dans les entreprises de ses contacts."
Concernant les données recueillies, Hyacinthe rajoute:
"Notre technologie recueille, normalise et corrige les valeurs en temps réel pour publier ensuite des données sur le marché de l’emploi. Il est important de rappeler que ce sont les chiffres de ce mois-ci, et non pas du mois dernier. Nos indices sont donc beaucoup plus à jour que ceux publiés dans la plupart des rapports qui sont souvent vieux de plusieurs mois. C’est pour cela que le Premier ministre David Cameron a fait appel à Adzuna pour lui fournir des données sur l’emploi via son application Ipad."
Ça veut dire quoi?
Le nom Adzuna dérive d'ailleurs d'un mot d'une langue africaine: "zuna" signifie "abondance". L'objectif d'Adzuna est d'aggréger une abondance d'annonces ("Ad") afin de les fournir le plus rapidement possible.

Développements récents
Depuis Janvier, Adzuna est de nouveau très actif: Andrew et Doug n'ont pas seulement lancé le site français, mais aussi une version néerlandaise, polonaise et russe. En plus, Adzuna vient de signer un Joint Venture avec une des plus grandes maisons d'éditions en Australie, Fairfax Media, pour mieux concurrencer le leader australien de sites d'offres d'emploi, SEEK.

Vive la France!?
Pour la France, ce qui sera très intéressant à voir, c'est comment Adzuna va travailler avec les sites majeurs français - qui, pour la plupart, bloquent les méta moteurs de recherche sur leur site... à continuer.

Etude sur les méta moteurs
Pour ceux qui cherchent à connaître les acteurs incontournables allemands des méta moteurs de recherche d'emplois, sont invités à se diriger vers mon site anglais ou allemand afin de télécharger gratuitement ma dernière étude sur ces sites.

vendredi 10 janvier 2014

L'étude qualifiante de Job Boards dévoile les meilleurs acteurs néerlandais

Les sites d'offres d'emplois, leur fonctionnement, leurs modèles économiques, leur évolution dans le temps ainsi que leurs stratégies me passionnent depuis 2004. A ce moment-là, j'ai intégré l'équipe internationale d'une agence de communication RH lyonnaise. Au sein de cette agence, j'ai suivi l'état du marché des sites de recrutement et ai conseillé de nombreuses entreprises dans leurs choix média Internet pour cibler au mieux les candidats convoités.

Aujourd'hui, je le fais toujours après m'être mise à mon compte.

Afin de faire profiter un plus grand nombre de personnes de mes conseil en job boards, je vous présente mon étude internationale sur les meilleurs sites emplois néerlandais.

Sa spécialité: A la fin de chaque présentation détaillée des acteurs du Top 5 national, je formule une préconisation précisant le potentiel du site en question.

Quels job boards sont les meilleurs aux Pays Bas?
Un des marchés de sites de recrutement très innovateurs et animés est celui des Pays Bas : un marché à "taille humaine" certes, mais d'une complexité hors norme. Il se situe entre les marchés des US, du Royaume-Uni et de l'Allemagne.

Vu la conjoncture actuelle des Pays Bas - en baisse depuis la crise financière touchant les Néerlandais d'un taux de chômage rarement connu dans ces contrées (8,2% à la fin de 2013) - il est aujourd'hui très intéressant de chercher du personnel dans ce pays. Notamment pour les sociétés qui travaillent à l'international et qui ont besoin d'employés multilingues.

A qui s'adresse l'étude des job boards?
Ce rapport de 28 pages, rédigé en anglais, disponible en PDF dès maintenant, est destiné aux recruteurs en entreprise et en agences de recrutement, aux chasseurs de têtes et à tous ceux qui cherchent des talents à l'international.
De plus, les gérants de sites d'offres d'emplois y trouveront des informations importantes sur ce marché innovateur, actif et réactif. Le rapport permettra aux acteurs francophones du marché de l'e-recrutement d'appréhender les nouvelles tendances d'ailleurs, de leur donner des idées de produits et leurs modèles économiques.

Contenu de l'étude
Sur les 28 pages vous trouverez :

  • Introduction à la démographie du pays
  • Descriptif de la situation du marché de l'emploi
  • Utilisation d'Internet et de média sociaux
  • Aperçu du marché de l'e-recrutement néerlandais  
  • Présentation détaillée du Top 5 des sites emploi néerlandais (historique, développement, chiffres d'audience, leurs produits et prix, évaluation de chaque site et préconisation)
  • Une liste d'une dizaine de sites emplois supplémentaires recommandables
  • Un tableau affichant tous les chiffres clés du Top 5 en un seul endroit
  • Une bibliographie Internet

Plus d'informations et Commande
Pour commander l'étude "Job Board Market Report - The Netherlands", veuillez m'envoyer un message via mon formulaire de contact. L'étude sera facturée 279,00 € et sera envoyée par email (PDF) après réception d'un acompte de 30% du total.

N'hésitez pas à me contacter pour plus de renseignements ou pour recevoir un devis concret pour un recrutement aux Pays Bas ou dans un autre pays européen.

vendredi 15 novembre 2013

FIGARO CLASSIFIEDS devient régie locale de Google pour l'immobilier, l'emploi et la formation

Quand j'ai vu le communiqué de presse de FIGARO CLASSIFIEDS, le groupe propriétaire des sites emploi cadremploi, cadresonline et keljob ainsi que bien d'autres portails d'annonces dans l'immobilier et la formation, sur sa nouvelle alliance stratégique avec Google, je me demandais ce que cela allait signifier pour leurs clients ainsi que pour leurs concurrents sur le marché des "classifieds".

J'ai donc parlé à Pascal Lasserre, Directeur Délégué à la Formation chez FIGARO CLASSIFIEDS, afin d'obtenir tous les renseignements nécessaires sur ce nouveau partenariat.

Voici mes questions et le résumé des réponses de Pascal Lasserre:

Quelle est la différence entre une régie locale et une agence de communication (RH) web certifiée qui s'occupe des campagnes Google AdWords de ses clients?
  • Etre une régie locale chez Google représente le plus haut niveau de partenariat entre Google et un annonceur ou une entreprise. C'est un label qui inspire la confiance. En plus c'est un gage de la part de Google qui montre la qualité et l'expertise d'un annonceur dans un certain domaine. 
  • La certification de Google repose sur des principes purement techniques: l'expert Google AdWords certifié connaît et maîtrise parfaitement le fonctionnement des produits Google. Pour devenir une régie locale, il faut en plus maîtriser un secteur spécifique. Pour FIGARO CLASSIFIEDS ces secteurs sont la formation, l'emploi et l'immobilier.
  • FIGARO CLASSIFIEDS n'est pas une régie locale exclusive dans les domaines mentionnés - Google ne permet pas d'exclusivité dans ses partenariats. Néanmoins, Pascal Lasserre pense qu'il n'y en a pas vraiment d'autres pour la partie emploi et formation

Que signifie cette nouvelle alliance stratégique pour FIGARO CLASSIFIEDS et ses clients?
  • Il s'agit d'un élargissement de l'offre actuelle au-delà des sites du groupe eux-mêmes. FIGARO CLASSIFIEDS peut prendre en charge la communication en ligne de ses clients pour renforcer leur visibilité sur le web et le mobile en se servant de toute la gamme de services proposée par Google, notamment des campagnes AdWords (liens sponsorisés ainsi que du "display"), le "Re-Targeting" (ou Re-Marketing selon Google) et des vidéos sur Youtube.
  • Le but n'étant pas de ramener plus de trafic sur les sites d'annonces de FIGARO CLASSIFIEDS mais d'atteindre les objectifs fixés par le client. Ceux-là peuvent être de remplir une formation d'un organisme d'éducation, communiquer sur un événement de recrutement ou de faire visionner un bien immobilier par exemple.
  • Ce partenariat stratégique représente une nouvelle source de développement de revenus pour FIGARO CLASSIFIEDS. 
En quoi consiste l'offre pour les clients de FIGARO CLASSIFIEDS? Quels en seront les prix? Quel est le modèle de commercialisation?
  • Il y a 2 options
  1. abonnement: le client investit un budget bien défini au préalable pendant une période délimitée 
  2. campagnes ponctuelles pour lesquelles il sera également question de pré-définir un budget
  • Les clients visés sont les PME qui seront séduits par ce modèle.
Conclusion:
Ce sera intéressant à voir comment d'autres acteurs du marché (par exemple Régionsjob, indeed.fr ou bien Monster vont réagir à cette nouvelle offre de FIGARO CLASSIFIEDS qui ne promouvra pas les sites du groupe mais qui renverra du trafic vers ceux de leurs clients.

Même à niveau international, les réactions d'acteurs tels qu'Axel Springer, Schibsted Media ou Alma Media seront à suivre de près. 

vendredi 18 octobre 2013

Conférence ou Non-Conférence: les différences culturelles dans les événements RH européens

Les semaines dernières, j'ai pas mal bougé. Toujours au nom du recrutement moderne ou innovant ou digital, ... bref, j'étais en quête de news dans ma branche excitante qui lie deux de mes passions: le recrutement et les nouvelles technologies.

D'abord, en mi-septembre, j'ai voyagé à Cologne, grande ville allemande traversée par le Rhin et où boit une bière qui s'appelle "Kölsch", pour être présente au plus grand salon RH d'Allemagne, le "Zukunft Personal". J'ai d'ailleurs rédigé un billet en français pour le blog recrutementmediasociaux pour parler des dernières tendances du recrutement en Allemagne.

Ensuite, j'ai passé quelques jours à Munich pour participer à la conférence "World Talent Forum" où, entre autres intervenant, une ancienne star du foot allemand, Karl-Heinz Rummenigge, nous parlait de l'acquisition de nouveaux talents dans le football. Son discours était un des plus passionnants de tous.

Début octobre direction Zurich pour écouter, lors de la "Recruiting Convention 2013", ce que les Suisses avaient à raconter sur le recrutement et de la promotion de la marque employeur. Une journée riche d'informations et de rencontres dans un bel endroit au bord du lac de Zurich. Le lendemain, présentation en avant-première de la nouvelle CV-thèque de jobs.ch, le CVcloud.

Enfin, cette semaine, j'ai refait mes bagages pour me rendre à Paris. Mardi, 15.10, avait lieu la #rmsconf, la conférence du recrutement mobile et social, et mercredi, 16.10., j'enchaînais sur la NON-conférence du recrutement, le #TruParis.

En un mois, j'ai parcouru 3 pays pour assister à des événements en lien des RH: l'Allemagne, la Suisse et la France.

Les sujets traités étaient plus ou moins similaires d'un pays à l'autre: il y avait des exemples de recrutement innovant en entreprises (les "Best Practices" - ou, pour rester françaisément correct, les meilleures pratiques), des exposés sur les problématiques de recrutement de nouvelles et d'anciennes générations (Y, bien sûr, mais aussi la génération des Séniors qui devient de plus en plus importante -> faut y penser), le Sourcing Direct et les dernières technologies dans le domaine.

Après, il existe des thématiques plus ou moins inhérentes à chaque pays. En France cela peut être le quota de personnes handicapées à embaucher dans une entreprise ou encore la mauvaise expérience candidat (une des pires dans les 3 pays en question, d'ailleurs), par exemple.

En Allemagne, ce sont ces questions qui tournent autour de la législation très restrictive du traitement de données personnelles dans le processus de recrutement. En dehors de cela, un sujet dont on ne parle pas vraiment en France, mais qui apparaît régulièrement en Allemagne et en Suisse: la notation de l'entreprise sur des plateformes qui ressemblent un peu à TripAdvisor, juste que là, on évalue son employeur.

Ce qui est, finalement très intéressant, après avoir participé à tous ces événements RH "européens", c'est de comparer les ambiances et l'organisation des conférences.

Les événements allemands et suisses sont souvent très bien organisés (stéréotype oblige ;-), les endroits sont très propres, nickels, pro, peut-être tout est même un peu trop parfait et brillant. On donne plutôt des cours magistraux, les interventions durent 45 minutes et paraissent interminables. Sauf s'il y a des Suisses qui animent un spectacle amusant. Oui, la Suisse, on y fait des événements un peu "germaniques" tout en leur prêtant un esprit un brin décalé. C'est charmant, c'est (tip)top (comme on dit chez eux).

Et en France, tout es bien organisé aussi. Mais par moments, il y a des trucs qui manquent (le café l'après-midi lors de #TruParis par exemple ou, tout d'un coup, il n'y a plus rien à manger), la technique qui lâche, des toilettes un peu dégueues, une affiche qui tombe. Mais bon, ça c'est vraiment des détails.

Contrairement aux cours magistraux allemands, on a des séquences de 20 minutes de contenu suivies de quelques questions du public. Çà, c'est vraiment bien. On n'a pas le temps de s'ennuyer ou de commencer à penser à autre chose. Par contre, tout va très vite - mais ça c'est peut-être dû au fait que je suis allemande. Même si je comprends pratiquement tout, 10 heures de contenu en presque continu, c'est quelque chose.

Mais ce que j'aime le plus dans les conférences ou non-conférences françaises, c'est le partage et l'esprit de réseautage. Je ne sais pas si cela est dû à la branche ou à notre passion commune pour les nouvelles technologies, mais j'ai rarement "réseauté" aussi bien qu'en France! Et par là j'entends parler à des gens que je ne connaissais pas auparavant.

C'est comme ça: en France on aime papoter, beaucoup, de préférence. Et j'aime ça aussi!

jeudi 12 septembre 2013

L'animateur de communautés est majoritairement féminin

Le Community Manager n'existe plus en France! Dixit le blog du Modérateur du site d'offres d'emploi Régionsjob. Ceci est dû à la Commission générale de terminologie et de néologie - dans laquelle on trouve quelques membres de la fameuse Académie Française - qui a décrété que ce mot trop anglophone devait disparaître de la belle langue française.

D'ailleurs, noubliez surtout pas que le "crowdfunding" devrait se dire "financement participatif" et que le désastreux "binge drinking" représente en vérité une "beuverie express" - mais ceci ne sont que des suggestions de la part de l'Académie Française. Certainement ces suggestions rentreront un jour dans un nouvel avis de la Commission générale de terminologie et de néologie du gouvernement.

Enfin, bref, revenons à nos moutons.

Il y a quelques semaines, j'ai participé à un questionnaire sur le travail des Community Managers Gestionnaires de communautés en France. Julie Albenque, depuis peu dotée d'un Master 2 Web Community Management et Réseaux sociaux, réalisait un sondage parmi cette population Web 2.0 professionnelle pour son mémoire de fin d'études.

Entre le 03.06.2013 et le 03.07.2013, 110 personnes ont participé à son questionnaire. Elle fait remarquer tout au début du résumé des résultats que:
"Les résultats permettent de mettre en lumière un profil «type» du community manager en poste actuellement en France, du moins ils permettent de se faire une idée des grandes tendances du métier.
Toutefois, il convient de considérer certains chiffres avec retenue du fait de la taille réduite de l’échantillon étudié, d’une part, et de quelques biais dans la structure de la population, d’autre part."
Avec son accord, je résume quelques-uns de ses plus importants résultats (merci, Julie!):
  • La majorité des Community Managers sont des femmes (55%)
  • 47% d'entre eux sont âgés entre 26 et 35 ans (35% pour les 25 ans ou moins)
  • 47% n'occupe leur poste que depuis environ 1 an
  • 77% ont exercé un autre métier avant d'être CM - dont une bonne partie dans la communication "générale" de l'entreprise ou en infographie et développement web
  • Pour 58% l'intitulé de leur poste est "Community Manager", mais on trouve également des intitulés tels que "Chargé de Communication Web", "Social Media Manager" (faudrait trouver un mot plus "français" pour celui-là aussi...) ou encore, pour 22% sondés quand même, il y a un "autre" intitulé de poste.
  • 55% ont fait un Bac+5, notamment en Marketing & Communication (58%)
  • 68% n'ont pas une formation spécifique pour être CM - ceci n'est guère étonnant, le métier du CM étant toujours tout neuf.
  • La plupart des participants travaillent dans les départements Marketing et Communication mais ils représentent souvent la seule personne en charge des communautés web.
  • Les 3 objectifs des CM fixés par leurs employeurs sont la notoriété de l'entreprise ("branding", réputation), trouver de nouveaux clients et fidéliser la clientèle. En 4ème position (j'ai envie de dire: enfin!), c'est la relation client / SAV / modération.
Afin de recevoir les résultats en détail, je vous invite de contacter Julie directement.